Bøger i Schriften zur Unternehmensentwicklung serien

Collective mindfulness allows an organisation to become more agile.The author argues that mindfulness training influences the openness and knowledge-sharing behaviour of an organisation, first on an individual and then a collective level.

The book has the objective to demystify the hyper-complex world of organization design and digital innovation. At the same time, it discusses how organization design frameworks need to be further developed to successfully act as a driver for innovation in a digital world.

Social business hybrids were chosen as an ideal setting for the study of organizational hybridity based on their unique organizational structure, which is characterized by a mix of commercial for-profit and charity logic.

Andreas Spiegel ubertragt in einem theoriegeleitet-explorativen Forschungsdesign Erkenntnisse der Wachstumsforschung auf medienspezifische Problemstellungen und stellt neue Ansatze der Marktbearbeitung vor.

Niclas F. Krauss fuhrt unterschiedliche betriebswirtschaftliche Forschungstraditionen zusammen und entwickelt einen integrierten Bezugsrahmen zum Humanressourcen-Management, der strukturelle und inhaltliche Defizite an der Schnittstelle der Forschungsfelder Unternehmensentwicklung und HRM behebt.

Stephan Kaiser zeigt die Potenziale arbeitsimmanenter Lernprozesse fur die Entwicklung von Humanressourcen auf.

Vor dem Hintergrund des Dynamic-Capability-Ansatzes entwickelt Daniel Ebert konkrete Stellhebel zur Flexibilisierung der HR-Dispensation auf Ressourcen- und Prozessebene. Daruber hinaus prasentiert er Ansatze zur effektiven und effizienten Steuerung und Nutzung einer flexiblen HR-Architektur. Besonderen Wert legt er auf die Etablierung einer fairen Dispensationskultur.

Thomas C. Salditt zeigt eine Auswahl an aktuellen Herausforderungen fur die Handelsbranche auf, die den Effizienzdruck auf den einzelnen Handler erhohen. Unternehmensubergreifende Prozessinnovationen wie die RFID-Technologie konnen eingesetzt werden um diesem Druck zu begegnen.

GELEITWORT Die Begriffe Management auf Zeit oder Interim Management stehen fur ein Phanomen, das in Deutschland zunehmend an Beachtung gewinnt. Hinweise darauf sind nicht nur ein steigendes Marktvolumen, sondern auch die Herausbildung sichtbarer Marktstrukturen wie beispielsweise die Grundung von Zusammenschl- sen und Verbanden. Dennoch ist der deutsche Markt im Vergleich zu anderen europaischen Markten, z.B. den Niederlanden, noch relativ wenig entwickelt. Obgleich viele Unternehmen, u.a. durch Krisensituationen, Druck zu Veranderungen ausgesetzt sind, ist Management auf Zeit als Gestaltungsmittel organisationalen Wandels hier noch wenig etabliert. Diese Entwicklungsdefizite dienen dem Verfasser der vorliegenden Arbeit als Ausgangspunkt, weitere Entwicklungspotentiale im Sinne einer Professionalisierung"e; auszuloten. Zentrales inhaltliches Merkmal von Management auf Zeit ist die Ausubung einer Managementaufgabe fur eine begrenzte Zeitspanne durch Externe. Konzeptionell wird Management auf Zeit, wie Unternehmens-, Rechtsberatung, Wirtschaftsprufung u.a., in der vorliegenden Arbeit als spezifische Auspragung einer sogenannten professionellen Dienstleistung betrachtet. Dieser Zugang fokussiert Wissen, Beziehungskompetenz und Reputation als wesentliche Ressourcen im Rahmen der individuellen Leistungserbringung. Der Verfasser identifiziert im Rahmen seiner Arbeit strategische Ansatzpunkte zur Professionalisierung. Dabei erweist sich der Begriff der Professionalisierung in seiner Verwendung in unterschiedlichen Kontexten als auerordentlich vielschichtig.

Simone Kansy setzt sich mit dem Einfluss der Organisationsstruktur auf die Nutzung von Social Software in der Wissensarbeit und den aus der Nutzung resultierenden Implikationen fur die Organisation auseinander.

Wahrend sich Theorie und Praxis weitestgehend uber die besondere Bedeutung einig sind, die Humanressourcen bei der Wertschopfung in Unternehmen zukommt, ist in der Praxis festzustellen, dass die Personalabteilungen als institutionalisierter Ort der Personalarbeit bislang noch keinen adaquaten Stellenwert im Rahmen der Unternehmensentwicklung einnehmen. Noch immer werden sie vielfach aus strategischen Entscheidungen ausgeschlossen und haben vor allem reaktiv-implementierende Funktion. Anna Katharina Hildisch Buch widmet sich auf Basis eines strukturationstheoretischen Bezugsrahmens der umfassenden Analyse dieses Phanomens und bietet darauf aufbauen Implikationen, wie Personalabteilungen ihre Position in den Unternehmen aktiv verandern konnen.

Herausarbeitung der strategischen Bedeutung absatzgerichteter ECR-Kooperation sowie Entwicklung theoretisch-konzeptioneller Ansatzpunkte zur strukturellen und phasenspezifischen Gestaltung eines herstellergerichteten ECR-Beziehungsmanagements, um vor dem Hintergrund der aktuellen Entwicklungen und der beziehungsinharenten Konflikte Gestaltungshinweise zu entwickeln, wie strategische Zielsetzungen im Rahmen von ECR-Partnerschaften realisiert werden konnen.

Innovationen dienen Unternehmen haufig als Grundlage fur den Aufbau und die Erhaltung komparativer Wettbewerbsvorteile. Tilo Polster widmet sich vor diesem Hintergrund dem speziellen Fall der Beratungsbranche und analysiert dabei die Bedeutung sowie die Moglichkeiten eines beratungsspezifischen Innovationsmanagements. Der Autor entwickelt ein umfassendes Innovationsverstandnis fur Beratungsunternehmen, identifiziert zentrale Innovationsfaktoren und verdichtet diese zu Kernaufgaben eines beratungsspezifischen Innovationsmanagements.

Notwendige Voraussetzung fur eine erfolgreiche Unternehmenskommunikation ist eine differenzierte Auseinandersetzung mit den Akteuren der Unternehmensumwelt. Die verschiedenen Modelle des wissenschaftlichen Diskurses der Stakeholdertheorie bieten hierfur ein geeignetes Instrumentarium. Mit Hilfe des Neoinstitutionalistischen Ansatzes als Analyserahmen kann ein Bezug zwischen den Spezifika der Unternehmensumwelt und Strategien und Strukturen der Unterneh-menskommunikation hergestellt werden. In drei Teilen werden in diesem Buch geeignete Ansatze diskutiert, auf ihre Kompatibilitat hin uberpruft sowie strategische und strukturelle Implikationen herausgearbeitet. Im Fokus steht dabei stets die Unternehmenskommunikation als elementarer Bestandteil der Unternehmenstatigkeit.

Die Situation des Mittelmanagements in Unternehmen ist - wenigstens was die offentliche und halboffentliche Diskussion angeht - diffus bzw. unklar: Bereits seit einigen Jahren wird das Mittelmanagement als "e;Lehm- und Lalunschicht"e; verunglimpft und als der eigentliche Hemmschuh gegen Innovation und eine dynamische Unternehmensentwicklung identifiziert. Die Folge war in nicht wenigen Fallen eine regelrechte Demontage dieser Management- schicht. Dies gilt sowohl fiir deren Ansehen und Einflu, als auch fur deren zahlenmaiges Volumen: Lean-Management-Programme zielten regelmaig auch auf die zahlenmaige Reduktion des Mittelmanagements. Mittlerweile werden in zunehmendem Umfang aber auch Stimmen laut, die darauf hinweisen, da die Situation der Angesprochenen grundsatzlich schwierig ist. Eingezwangt zwischen einem auf unternehmenspolitische Positionierung bedachten Top-Management in einer meist wohl abgesicherten Position und einem auf operative Abwicklungsprozesse fokussierten unteren Management sind Mittelmanager oft mit hoher personlicher und positionaler Unsicherheit konfrontiert. Absichernde Verhaltensweisen erscheinen damit nur aus einem spezifischen und einseitigen Blickwinkel als uberraschend. Umgekehrt sind es die Mittelmanager, die die Unternehmensentwicklung vorantreiben konnen und mussen. Sie stellen die Managementschicht dar, die Innovationen entdeckt und realisiert oder wenigstens zunehmend begleiten soll. Sie sind also entscheidend fiir den Unternehmenserfolg und damit unentbehrlich. Damit diese Funktionen erfullt werden konnen, ist es notwendige aber nicht hinreichende Voraussetzung, ein Mindestma an positionaler Sicherheit zu bieten. Entscheidend ist aber die Motivation der Betroffenen zur Erfullung ihrer Aufgaben. Ein zentraler Stellhebel dabei ist der Aufbau und die Sicherung des Commitments der Betroffenen sowohl zum Unternehmen als auch zu den einzelnen AufgabensteIlungen.

In spite of the acknowledged importance of WE, the concept was hitherto weakly understood, inconsistently defined, and lacked a clear conceptualization due to a lack of theoretical and empirical research. At practical level, the refined understanding will increase the leaders' ability to impact and manage their employees' WE levels.

Gorazd Ocvirk creates a comprehensive model for the strategic management of market niches, and provides a framework for the construction of a strategic management theory of market niches.

Dragan Djuric looks at strategy tools from a process-ontological worldview as proposed by the Process Organization Studies discourse. This perspective is contrasted with the traditional understanding of strategy tools as 'technologies of rationality' as well as with the practice-based view of strategy tools as 'boundary objects'.

. .Karriere". nicht zuletzt die eigene, dürfte eines der zentralen Interessensgebiete vieler Füh­ rungskräfte darstellen. In manchen, meist populärwissenschaftlichen oder autobiographischen Beiträgen. wird die Karriere sogar als zentrale und einzige Triebfeder fiir alles Handeln von Führungskräften charakterisiert. Leitungskriterien, Werk- oder Wertschöpfung stellen dabei nur Nebenbedingungen dar. Selbst wenn man solche relativ extremen Positionen nicht ein­ nimmt. bleibt .. Karriere" eine wichtige Kategorie. Einerseits stellt sie aus der Perspektive der Betroffenen einen wichtigen, wenn auch nicht den einzigen Motivationsfaktor dar. Anderer­ seits ist . .Karriere" bzw. die "Laufbahn" ein wichtiges Instrument der Personal- bzw. Human­ ressourcen-Entwicklung. Es ist deshalb um so überraschender, daß in den gängigen Standardwerken zur Personal wirt­ schaftslehre die Thematik keinen oder nur einen verschwindend geringen Raum einnimmt. Dies gilt auch für spezielle Werke, denen ein übergreifender Anspruch unterstellt werden könnte. Vielmehr besteht die Literatur auch im angelsächsischen Raum nur aus Einzelbeiträ­ gen. die zu den unterschiedlichsten Zeiten erstellt wurden. Der Verfasser erarbeitete auf dieser Grundlage einen umfassenden Überblick zur Thematik. Er stützt sich dabei auf das bekannte .. Context-Content-Process"-Modell, das es ermöglicht, eine entsprechende Grundlage für ei­ nen übergreifenden Bezugsrahmen zu schaffen.

Ulrike Walter untersucht im Zeitraum von 1960 ¿ 2000 die Entwicklung des langfristigen professionellen Lohndifferentials unterschiedlich definierter Einkommenspopulationen aus unselbständiger Arbeit in den Segmenten Wirtschaft und Staat.

Arnd Pölert zeigt die Implikationen einer wettbewerbsorientierten Betrachtung des Eigenkapitalmarktes auf. Er rekonstruiert den Kapitalmarkt aus strategischer Perspektive, untersucht Transformations-, Interaktions- und Transaktionspotenziale als die Ebenen investorenspezifischer Nutzenpotenziale und entwickelt eine Methodik zur Ableitung generischer Positionierungen, die über sein Konzept der ¿Partialexposition von Teileinheiten¿ in einen Ansatz zur Ableitung konzernspezifischer Positionierungen mündet.

Bernd Bürger untersucht, wie Wissen und Beziehungskompetenz als strategische Ressourcen von Professional Service Firms mit einer größeren Hebelkraft eingesetzt werden können. Hierbei unterscheidet er zwischen vertikalem und horizontalem Leverage. Im ersten Fall steht die Idee im Mittelpunkt, durch verstärkten Einsatz von Junior-Professionals Wissen und Beziehungskompetenz der Senior-Professionals effektiver zu nutzen. Im zweiten Fall geht es darum, strategische Ressourcen vielfältig und in unterschiedlichen Märkten und Geschäftsfeldern zu verwenden.

Folgt man den Aussagen vieler empirischer Studien, hat sich die Ausgangssituation auf den Arbeitsmärkten fiir Unternehmen gegenüber früher grundlegend verändert: Bemühten sich früher Bewerber um einen Arbeitsplatz bei einem Unternehmen, das diesen dann gegebenenfalls "großzügig" gewährte, so kämpfen heute Unternehmen gezielt um Kandidaten, die dann ihre Arbeitskraft dem Unternehmen - fiir eine begrenzte Zeit - zur Verfugung stellen. Dabei nutzen Unternehmen neben (hohen) Gehältern Instrumente wie die Ausgabe von Aktienoptionen, "Kopfgeldprämien" fiir erfolgreiche Rekrutierung neuer durch bestehende Mitarbeiter oder den "Sign-Up"­ Bonus fiir unschlüssige Bewerber-eine Art Handgeld fiir die Vertragsunterschrift. Dieser Kampf um Arbeitskräfte tobt jedoch nicht zu jeder Zeit auf dem gesamten Arbeitsmarkt, sondern ist oft auf bestimmte Teilmärkte begrenzt. Ein besonders prominentes und nachhaltiges Beispiel hierfür ist der Markt fiir "Talente" bzw. hoch­ qualifizierte Nachwuchskräfte. Der Verfasser untersucht am Beispiel der hochqualifizierten Nachwuchskräfte das "klassische" Thema Personalbeschaffung aus einer Wettbewerbs- bzw. Strategie­ perspektive. Hierfür wird zunächst auf Grundlage des Resource-based-View die herausragende Bedeutung hochqualifizierter Nachwuchskräfte fiir den Unternehmens­ erfolg erläutert. Davon ausgehend wird eine Konzeption eines strategischen Akquisitionsmanagements von Humanressourcen in wettbewerbsintensiven Arbeits­ märkten entwickelt, für die Ansätze des strategischen Managements genutzt werden. Die entsprechenden Überlegungen werden empirisch fundiert bzw. ergänzt. Befragt wurden dabei große, wettbewerbsstarke Nachfrager am Markt fiir hochqualifizierte Nachwuchskräfte - wie Untemehmensberatungen,Wirtschaftsprüfer und große Konzerne-im Hinblick auf ihr aktuelles und geplantes Akquisitionsmanagement Auf dieser Basis werden systematisch praktikable Optimierungsmöglichkeiten für ein wettbewerbsorientiertes Akquisitionsmanagement aufgezeigt.

Arndt Brandenberg untersucht aus motivations- und volitionstheoretischer Perspektive, ob und wie eine variable und leistungsabhängige Vergütung eingeführt werden soll, und zeigt Implikationen für den optimalen Umgang mit Anreiz- und Vergütungssystemen in der Praxis auf.

Yasmin M. Fargel zeigt verschiedene Dimensionen eines Fits zwischen Stelle und Stelleninhaber auf. Sie entwickelt sowohl Gestaltungs- als auch Steuerungsvorschläge für das Mitarbeiterplacement und erläutert, wie durch strategisch ausgerichtete Placementaktivitäten Stellen zielgenau besetzt werden können.