Bøger om Teamledelse

Vil du gerne udvikle din medarbejder- eller ledergruppe? Drømmer du om at få flere af gruppens stemmer i spil på jeres møder, og vurderer du, at gruppen har et større potentiale for at arbejde endnu bedre sammen? Måske oplever du endda, at gruppens dynamik af og til står i vejen for de opgaver, som du ønsker, at dine medarbejdere skal koncentrere sig om? Hvis det er tilfældet, så er denne bog noget for dig.Bogen LUPPEN PÅ GRUPPEN giver dig 4 værktøjer, der hjælper dig med at få vendt gruppens dynamik, så flere af gruppens gode kræfter kommer i spil, og flere tager et medansvar for det, de er utilfredse med:• Gruppeluppen• Gruppehåndslaget• Involveringscirklen• Bekræftende samtalerLUPPEN PÅ GRUPPEN er en værktøjsbog til ledere med personaleansvar og til projektledere og konsulenter, der faciliterer gruppers arbejde i både private og offentlige virksomheder."Letlæselig og direkte omsættelig i en travl hverdag. Igennem en lang række konkrete eksempler illustrerer bogen nogle af de udfordringer, som det at arbejde i grupper giver – men bedst af alt – suppleret af et refleksionsafsnit til lederen, som ønsker den bedst mulige gruppedynamik. Bogen holder således et spejl op foran dit personlige lederskab, samtidig med at den præsenterer forskellige retninger, du kan tage."- Jane Sandberg, Museumsdirektør, ENIGMA – Museum for post, tele og kommunikation

For at innovation kan føre til egentlige nyskabelser og til udvikling, der gør en forskel, er det nødvendigt at forstå den kreative kraft, som ligger bag innovation samt de psykologiske mekanismer, der er på spil, når vi arbejder med kreative processer og innovation. Denne brugsbog tager udgangspunkt i C.O. Scharmers bog Teori U og beskriver, hvordan teorien kan kobles til vigtig psykologisk viden og bruges professionelt i skabelsen af kreative processer og nye resultater. Forfatterne kommer med konkrete bud på, hvad man kan gøre for at arbejde med og træne de tre hjørner i innovationslederens opmærksomhedstriangel: innovationsledelse, ledelse af grupper og selvledelse. Den psykologiske baggrund for innovationsledelse fordybes i interview med fagpersonerne Boje Katzenelson, Benedicte Madsen, Lene Tanggaard, Kit Sanne Nielsen, Jette Fog, Eva Hildebrand, Carsten René Jørgensen, Majken Jacoby, Lotte Darsø, Thorkil Molly-Søholm og Svend Brinkmann. Desuden indeholder bogen beretninger af Caroline Søeborg Ahlefeldt, Niels Johan Juhl-Nielsen, Bjarke Ingels, Karen Ingerslev, Ouafa Rian, Peter Bastian, Rasmus Groes Thomsen, Stine Clasen og Lars Pehrson. Den kreative kraft i innovationsledelse henvender sig til konsulenter, ledere og medarbejdere."Det er værdifuldt, at der nu foreligger en bog om Teori U’s psykologi i praksis, en bog, hvor hovedvægten ligger på de psykologiske aspekter af Teori U og det praktiske arbejde med teorien - specielt i innovationssammenhænge".- Steen Hildebrandt, Ph.D. Professor ved Handelshøjskolen, Aarhus Universitet.

Komplekse udfordringer kalder på ekstrem teaming.Organisationer møder i stigende grad komplekse udfordringer, som kun kan løses i samarbejde med andre aktører i flydende og midlertidige teams. Det stiller nye krav til teamledelse og evnen til at samarbejde uden for formelle, stabile teams – det som Amy C. Edmondson og Jean-François Harvey kalder for ekstrem teaming:- Hvordan sættes forskellige medarbejdere sammen i teams, så de er i stand til at møde komplekse, grænsekrydsende udfordringer- Hvordan opbygger teamets medlemmer nye relationer og integrerer deres idéer og kompetencer, så de tilsammen producerer et værdifuldt output?Når man bevæger sig på tværs af – og udover – organisationens abstrakte og fysiske grænser, skærpes udfordringerne i det tværfaglige samarbejde. Med udgangspunkt i inspirerende cases viser forfatterne, hvordan man leder teamsamarbejde i skiftende arbejdsgrupper, som spænder over forskellige kompetencer,fag, sektorer, brancher og organisationer. Det kræver en særlig form for ledelse, som har fokus på både de mellemmenneskelige og praktiske dynamikker i teams, og som skaber:- en engagerende vision- grobund for psykologisk tryghed- fælles mentale modeller- styrket agilitet gennem empowermentMålet med ekstrem teaming er at ruste organisationer til at navigere i den kompleksitet, der er en uløselig del af innovativt samarbejde.Om forfatterne:Amy C. Edmondson er professor på Harvard Business School. Hendes forskning har fokus på teaming – de særlige dynamiske former for samarbejde, som er nødvendige i miljøer præget af usikkerhed, kompleksitet og dilemmaer. Hun har også forsket i psykologisk tryghed som en afgørende faktor for teamsamarbejde og innovation. Hun er bl.a. forfatter til bøgerne Teaming (2012), Teaming to Innovate (2016) og The Fearless Organization (2018, på dansk 2020). Før sin universitetskarriere arbejdede hun som forskningsdirektør på Pecos River Learning Centers og som chefingeniør hos Buckminster Fuller.Jean-François Harvey er adjunkt på universitetet HEC i Montréal. Han forsker i, hvordan mennesker, team og organisationer lærer, og hvordan de møder de udfordringer, der altid opstår i tværfagligt samarbejde. Som konsulent har han rådgivet både private og offentlige organisationer i Montréal, Boston og San Francisco.

Din virksomheds fremgang afhænger af, om I kan arbejde i team. Skal din virksomhed have fremgang, skal du og dine ansatte kunne arbejde i team mod et fælles mål. Det er den kontante udmelding fra Ingmari Cantzler, der i mere end 15 år har forsket i team og entreprenørskab.Ingmari Cantzler hører ofte, når hun besøger og rådgiver virksomheder, at ’her arbejder vi i team’. Men alt for tit er det mere ord end indhold. Vil man skabe en fælles stemning i virksomheden, er det en forudsætning, at man mødes og fører en dialog. Det er man sikkert bevidste om i mange virksomheder, men i den daglige stress sker det alt for sjældent, mener hun.I team komplementerer man hinandens kompetencer, og dermed opnår virksomheden, gruppen eller organisationen en unik styrke og evne til forandring.I bogen overbeviser Cantzler sin læser om, at alle kan skabe et velfungerende team. Hendes pointe er, at vi lever i en verden i stadig forandring, og derfor er vi nødt til kontinuerligt at indføre små forandringer for at følge med og tilpasse os.Forskning viser, at for at lykkes, må man have fokus på både opgaven og indre såvel som ydre relationer. Det kan være svært at overskue for den enkelte, men det kan lade sig gøre i det gode team.Bogen er skrevet til alle, som ønsker at få større indsigt i gruppekonstellationer og redskaber til at arbejde konstruktivt med disse. Både medarbejderen, mellemlederen og lederen på den lille eller mellemstore arbejdsplads, der ønsker en mere teamorienteret arbejdsform, og konsulenten, der rådgiver om samarbejde og forandring i organisationer.Ingmari Cantzler er doktor i økonomi fra universitetet i Göteborg og arbejder som selvstændig konsulent med bistand til små og mellemstore virksomheder og organisationer.

Som uformel leder uden personaleansvar styrer man ofte projekter, organiserer samarbejder eller leder processer. Pludselig befinder man sig i en gråzone mellem at være leder og medarbejder. Det bryder med den traditionelle måde at tænke ledelse på, og det stiller nogle krav til såvel den uformelle leder som dennes omgivelser. Men det stiller også krav til organisationen og de formelle ledere i forhold til at uddelegere og koordinere opgaver, klæde de uformelle ledere på til opgaven og orientere organisationen ordentligt om forholdet. For at opnå succes som uformel leder og komme i mål med sine projekter eller opgaver er der fem vigtige forhold, man skal være opmærksom på:Hvad der skal til for at opnå større indflydelseHvordan man undgår, at alt hele tiden er til forhandlingHvordan man træder i karakter og leder både opad, nedad og til sidenHvordan man opnår følgeskab fra sine kollegerHvorfor forventningsafstemning er helt afgørende. Uformelle lederroller som teamkoordinator, teamleder, projektleder og intern konsulent er stadig så nye funktioner, at der i mange organisatio­ner mangler klare beskrivelser af den enkeltes rolle, opgaver, ansvar og beslutningskompetencer. Det betyder langt hen ad vejen, at rollen som uformel leder bliver overladt til en løbende forhandling i organisationen. Bogen viser, hvordan man undgår de værste faldgruber i skiftet fra at være kollega til at være uformel leder. Den kommer ind på emner som ledelsesmandatet, autoritet, magt og gennemslagskraft, forventningsafstemning, følgeskab og motivation, ledelse opad, udad og nedad, feedback og kommunikation samt tidsadministration. Den er fyldt med eksempler fra hverdagen som uformel leder. Vi møder blandt andre projektlederen Søren, der kom hurtigere i mål med sit projekt ved at få defineret sit ledelsesrum. Koordinatoren Line, der føler, at hun mangler et klart mandat for at have den fornødne autoritet over for sine kollegaer. Og Thomas, der på den hårde måde lærte, at forventningsafstemning er altafgørende, når et team skal spille sammen.

Hvordan kan man som offentlig virksomhed håndtere de rammer, der sættes for ens arbejde fra myndighedernes side gennem krav til evaluering, monitorering, kvalitetsudvikling og dokumentation? Hvordan udvikler man evalueringskapaciteten i organisationer, så praktikerne både laver evalueringerne og anvender dem fremadrettet som innovation af prakis i prakis? Hvordan skaber man en positiv tilgang til evaluering som et middel til innovation? Med fokus på relationer, mennesker, kontekst, anerkendelse og respekt, refleksion og læring, organisation, ledelse, udvikling og kompleksitet i praksis samt omverdenen lægges grundlaget for Innovativ evaluering. Selve evalueringsprocessen er med til at opbygge konsensus, solidaritet og fællesskab mellem interessenterne, og dermed bliver processen afsæt for samproduktion, læring og udvikling af praksis. Innovativ evaluering som tilgang har konstant fokus på indflydelse. Validiteten i tilgangen handler om anvendelse af evalueringen. Evalueringer bliver ikke skabt med indflydelse fra aktørerne men i relation med aktørerne. Fokus er på forbedringer – fokus på fornyelser er nedtonet. Innovativ evaluering handler om at anerkende og inddrage holdninger og positioner, hvorfor der her er tale om en evalueringstilgang og ikke et endegyldigt evalueringskoncept, der sætter punktum for evalueringsprofessionens faglige udvikling. Innovativ evaluering giver bud på, hvordan man relaterer menneskelige handlinger og resultaterne af disse handlinger på mikro-niveauet til makro-niveauet. Problemstillingen kan omformuleres som et fokus på, hvorvidt man forklarer evalueringens resultater ud fra struktur og lovmæssigheder (makro), eller hvorvidt man forklarer resultaterne ud fra enkeltpersoners unikke historie, kultur og for-forståelse (mikro).Evalueringsprocesserne reguleres, og aktørerne anspores og opmuntres til en yderligere indsats.