Bøger af Daniel Ming

Diplomarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Psychologie - Persönlichkeitspsychologie, Note: 1.4, Kalaidos Fachhochschule Schweiz (Departement Wirtschaft), Veranstaltung: CAS in Wirtschaftspychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: Mit dieser Arbeit versucht der Autor, kognitive Täuschungen bei Verhandlungen zu identifizieren. Darüber hinaus sollen konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen abgegeben werden, um erfolgreicher, effizienter und bewusster verhandeln zu können. Menschen verhandeln in ihrem Leben ständig. Sei es in der Beziehung mit dem Partner oder der Partnerin, mit Freunden oder auf der Arbeit. Dabei merken Menschen oftmals gar nicht, dass sie gerade verhandeln, da Verhandlungen gewollt oder ungewollt ablaufen können. Und oftmals kommt es vor, dass ein Verhandlungspartner eine Forderung stellt, welche für alle Beteiligte eine Art Kompass darstellt, an welcher sie sich augenscheinlich orientieren. Oder Menschen nehmen einen Verhandlungspartner als Experten wahr, obwohl er dies gar nicht ist. Wir unterliegen kognitiven Täuschungen und werden davon beeinflusst. Für Unternehmen gehören Verhandlungen seit jeher zur Tagesordnung. Erfolgreiche Verhandlungsergebnisse sind für Unternehmen nicht nur unmittelbar von Bedeutung, sondern auch im Hinblick auf nachhaltige Erfolge und Partnerschaften. Dabei spielt nicht nur das Verhandlungsgeschick der Mitarbeitenden eine Rolle, sondern auch eine Vielzahl von auftretenden kognitiven Täuschungen. Die Unternehmen und vor allem die Führungskräfte stehen somit vor der Herausforderung, kognitive Täuschungen im Unternehmensalltag zu identifizieren, um bestmögliche Verhandlungsergebnisse erzielen zu können. Dafür ist allerdings zuerst ein Bewusstsein über die Existenz von kognitiven Täuschungen zu schaffen, damit eine Identifikation überhaupt gelingen kann. Um die Forschungsfrage beantworten zu können, bedarf es einer Betrachtung der wichtigsten theoretischen Modelle zu kognitiven Täuschungen. In der vorliegenden Arbeit werden zuerst die Heuristiken näher betrachtet, welche hauptsächlich zu den kognitiven Täuschungen gezählt werden. Anschließend werden Einflüsse aufgezeigt, die meistens unbewusst auf Menschen einwirken anhand der Verhaltensökonomik von Nudging und Framing. Nachfolgend wird das Harvard-Konzept als Methodik für systematische Verhandlungsführungen detailliert beschrieben.

Studienarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 5.5, Kalaidos Fachhochschule Schweiz (Departement Wirtschaft), Veranstaltung: CAS in Unternehmenspsychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: In der Arbeit werden anhand von theoretischen Modellen, wie dem Rubikon-Modell oder dem Kommunikationsquadrat von Schulz von Thun, die verschiedenen Wirkungsfelder untersucht, welche im Change-Prozess auf Mitarbeitende einwirken. Des Weiteren werden Möglichkeiten aufgezeigt, wie Führungskräfte die intrinsische Motivation fördern können und welche Auswirkung die intrinsische Motivation auf die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden hat.Abschließend werden die erzielten Ergebnisse kritisch gewürdigt und darauf basierend Handlungsempfehlungen abgegeben. Anhand der Evaluierung der bestehenden Kommunikation im Unternehmen "DOPAG Schweiz" sowie den möglichen anzuwendenden Motivationsinstrumenten soll ein größtmöglicher Nutzen für das Unternehmen im Change-Prozess aufgezeigt werden. Hier wird die Wichtigkeit des Einbindens von betroffenen Mitarbeitenden innerhalb des Change-Prozesses ebenso deutlich wie die hohe Verantwortung der Führungskräfte, welche ein "empathisches Gespür" an den Tag legten sollte.Damit die Mitarbeitenden auch während des Change Managements effizient weiterarbeiten können und an den kommenden, neuen Herausforderungen nicht zerbrechen, bedarf es einer motivationalen Führung.Im heutigen dynamischen Umfeld stehen Unternehmen unter erhöhtem Wettbewerbsdruck. Gerade in Zeiten des Change Management werden Mitarbeitende mit verschiedenen neuen Situationen konfrontiert, welche für die Mitarbeitenden wie auch für das Unternehmen selbst große Herausforderungen mit sich bringen. In diesen Momenten kommt es in besonderem Maße auf die Führungskräfte an, damit diese die Mitarbeitenden erfolgreich motivieren können.

Studienarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 5.7, , Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit soll die verschiedenen Einflussfaktoren sowie die daraus resultierenden Problemstellungen beim Umgang mit Widerständen bei Veränderungsprozessen in Unternehmen aufzeigen und im weiteren Verlauf dem Leser die Thematik veranschaulichen. Veränderungsprozesse sind heutzutage allgegenwärtig und aus dem Geschäftsalltag nicht mehr wegzudenken. Wandel repräsentiert heute in Unternehmen nicht mehr den Sondervorgang, sondern eine häufig auftretende Regelerscheinung. Alle Prozesse der globalen Veränderung, sei es durch Revolution oder durch geplante Evolution, fallen in das Aufgabengebiet des Change Managements. Zu den harten, revolutionären Ansätzen zählen die Modelle der Corporate Transformation und Business Transformation, die innerhalb des Reengineering propagiert werden. Weiche, stärker evolutionär angelegte Ansätze stammen aus der Organisationsentwicklung. Sie war über Jahrzehnte das dominierende Paradigma des Change Managements. Die Thematik des Change Management ist in einer grossen Unternehmung wie bei jenem im Praxisbeispiel aber auch generell gesehen immer eine Herausforderung. Aufgrund des sich schnell verändernden Marktes sowie stetigen technischen Neuerungen ist das Beispielunternehmen gezwungen, sich auch über allfällige Modifizierungen der bestehenden Prozesse Gedanken zu machen.

Studienarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 5.2, Kalaidos Fachhochschule Schweiz (Departement Wirtschaft), Veranstaltung: CAS in Angewandte Psychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: Wie können Führungskräfte die extrinsischen Motivationsfaktoren der Mitarbeiter zur Erreichung ausgewählter Change-Management Ziele der DOPAG fördern? Dieser zentralen Forschungsfrage soll in dieser Arbeit schwerpunktmässig nachgegangen werden. Im Arbeitsalltag wird das Wort "Motivation" sehr gerne und oft bei sich bietenden Gelegenheiten verwendet. Dabei ist den jeweiligen Personen oftmals gar nicht klar, was Motivation im eigentlichen Sinne bedeutet und was alles zum Bereich der Motivation gehört. Dabei ist dies gerade für Führungskräfte sehr wichtig zu wissen. Per Definition ist Motivation der Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative zu ergreifen, um ein bestimmtes Resultat zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten bezüglich Richtung und Intensität beibehält.Auch beim Referenzunternehmen dieser Arbeit ist Motivation einer der Schlüsselbegriffe, besonders da sich das Unternehmen derzeit mitten im Change-Prozess befindet. Nachfolgend möchte der Autor das Referenzunternehmen zuerst näher vorstellen um anschließend die Problemstellung näher zu erörtern. Die DOPAG Dosiertechnik und Pneumatik AG, im weiteren Verlauf dieser Arbeitsleistung kurz DOPAG genannt, ist der zuverlässige und kompetente Partner für alle Belange rund um die Dosier- und Mischtechnik. Die Unternehmensleitung hat im Rahmen der Unternehmensstrategie das Ziel ¿Change 2020¿ ausgegeben, welches hauptsächlich 3 Change Projekte bis ins Jahr 2020 beinhaltet. Auf die einzelnen Change Projekte wird im Kapitel 3 ausführlich eingegangen. Verbesserungsmaßnahmen wie "Change 2020" erfordern von Führungskräften ein hohes Mass an empathischem Einfühlungsvermögen sowie die Fähigkeit, Mitarbeiter zu motivieren, um die definierten Ziele erreichen zu können. Bei der DOPAG stießen dabei Führungskräfte bisweilen an Grenzen, da Führungskräfte in der Methodik zur Mitarbeiterförderung nicht ausreichend geschult waren.

Im heutigen dynamischen Umfeld stehen Unternehmen unter erhöhtem Wettbewerbsdruck. Mitarbeiter sehen sich deshalb mit Änderungssituationen konfrontiert, die für sie wie auch für das Unternehmen selbst große Herausforderungen mit sich bringen. In diesen Momenten kommt es in besonderem Maße auf die Führungskräfte und deren Methoden der Mitarbeitermotivation an. Mitarbeiter langfristig an das eigene Unternehmen zu binden, bedeutet auch, Knowhow zu sichern und gleichzeitig ein gutes Betriebsklima anzustreben. Damit die Mitarbeiter auch während des Veränderungsprozesses effizient weiterarbeiten können und an neuen Herausforderungen nicht scheitern, bedarf es einer motivationalen Führung. Daniel Ming stellt in seiner Publikation die wichtigsten motivationspsychologischen Modelle vor.Seinen Überblick über die einschlägigen Theorien kombiniert er mit der Analyse eines Praxisbeispiels. Die Lyreco Switzerland AG hatte im Zuge einer Neuausrichtung des Unternehmens mit einer steigenden Fluktuation im Unternehmen zu kämpfen. Anhand dieser Situation zeigt Ming anschaulich, wie wichtig Motivation im Veränderungsprozess ist und wie Führungskräfte motivationale Anreize schaffen.Aus dem Inhalt:- Mitarbeiterbindung;- Personalmanagement;- Human Resources;- Mitarbeiterführung;- Führungsstil