Bøger af Stefan Dirks

Studienarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart (Betriebswirtschaftslehre), Veranstaltung: MBA Talentmanagement, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Vorfeld dieser Arbeit wurden acht Experteninterviews durchgeführt. Übergeordnetes Ziel dieser Arbeit ist es, basierend auf diesen Interviews Empfehlungen für ein erfolgreiches Onboarding und damit verbunden für eine Senkung der Frühfluktuation zu geben. Erstes Ziel ist hierzu die Definition von Fluktuation ¿ insbesondere der Frühfluktuation ¿ und die Analyse ihrer Ursachen. Zweites Ziel ist es, den Begriff ¿Onboarding¿ zu definieren und den Zusammenhang zwischen Onboarding und Frühfluktuation herzustellen und darüber hinaus die Relevanz von Onboarding im Hinblick auf zukünftige Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt herauszustellen. Drittes Ziel ist es, abgeleitet aus den Experteninterviews die wichtigsten Ursachen für Frühfluktuation zu analysieren und verschiedene Onboarding-Maßnahmen hinsichtlich ihrer Eignung zur Senkung der Frühfluktuation zu bewerten. Auf dieser Basis sollen abschließend Empfehlungen ausgesprochen werden, auf welche Onboarding-Maßnahmen Unternehmenaktuell setzten sollten, ergänzt um einen Ausblick auf weitere Fragestellungen.

Studienarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,0, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart (BWL), Veranstaltung: MBA Talentmanagement, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel dieser Arbeit ist, die Rolle von Führungskräften in betrieblichen Veränderungsprozessen zu analysieren und Handlungsempfehlungen zu geben, wie Führungskräfte einen Beitrag zum Wandel in Unternehmen leisten können. Hierzu soll zunächst der Begriff des Change Managements definiert werden, wobei auch Ursachen von Veränderungen und Widerstände dagegen behandelt werden. Darauf aufbauend wird die Rolle der Führungskraft als Beteiligter und als Gestalter des Wandels analysiert ¿ wie kann Veränderung unter Einbeziehung der Führungskräfte gelingen und welche Funktionen übernehmen sie in Zeiten der Veränderung? ¿Niemand kann den Wandel managen. Wir können ihm nur einen Schritt voraus sein.¿ Dieses Zitat von Drucker erscheint zunächst ernüchternd: Wenn der Wandel nicht gemanagt werden kann, kann man diesen dann nur über sich ergehen lassen und dabei zum Spielball der Veränderungen werden, da ohnehin ¿alles im Fluss¿ ist? Vielleicht ist es gerade die Aufgabe der Führungskräfte, dem Wandel einen Schritt voraus zu sein, ihn sogar selbst anzustoßen und das Unternehmen in Zeiten der Veränderung so auszurichten, dass es langfristig erfolgreich ist. Die Fähigkeit von Unternehmen, mit Veränderungen umzugehen und gestärkt aus dem Wandel hervorzugehen, hat bereits heute eine große Bedeutung. Dabei ist nicht absehbar, dass sich diese Entwicklung in den nächsten Jahren verlangsamen wird; eher ist von einer Beschleunigung des Wandels und einem daraus resultierenden größer werdenden Druck auf die Unternehmen auszugehen, sich zu verändern. So wird beispielsweise der aktuelle Eintritt der Generation Y in die Führungsebenen die Unternehmen vor große Veränderungsaufgaben stellen. Die Mitglieder dieser Generationen selbst sind dem Wandel gegenüber nicht abgeneigt, Flexibilität zeichnet sie als typische Eigenschaft aus. Der Generationswechsel ist also nicht nur für sich genommen eine Veränderung, sondern bringt auch die Chance mit sich, den Stab an eine dem Wandel positiv gegenüberstehende Generation weiterzugeben ¿ Change Management wird auch in diesem Kontext wohl weiter an Bedeutung gewinnen.

Studienarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart (BWL), Veranstaltung: MBA Talentmanagement, Sprache: Deutsch, Abstract: In den nächsten Jahren werden dem deutschen Arbeitsmarkt mehrere Millionen Fachkräfte fehlen. Dies führt dazu, dass die Entwicklung der eigenen Mitarbeiter immer wichtiger werden wird, um Führungskräfte verstärkt aus den eigenen Reihen rekrutieren zu können. In einem Arbeitsmarkt, auf dem der qualifizierte Mitarbeiter eine knappe Ressource darstellt, wird eine gute Personalentwicklung zunehmend zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor werden. Hinzu kommt, dass der Einstieg der Generationen Y und Z in die Unternehmen zu einer Veränderung des Verhältnisses zwischen Mitarbeiter und Führungskraft führen wird. Prägende Eigenschaften der Generation Y sind unter anderem geringe Machtdistanz, starkes Selbstbewusstsein und hohe Freiheitsorientierung. Die Generationen Y und besonders Z wurden schon in ihrer elterlichen Erziehung durch Partizipation geprägt, weshalb sie einem autoritären Führungsstil oft ablehnend gegenüberstehen. Diesen Eigenschaften und Prägungen muss sich ein Unternehmen stellen und sich darauf einlassen, wenn es am Arbeitsmarkt erfolgreich sein will, das heißt auch zukünftig die besten Mitarbeiter rekrutieren und dann auch langfristig halten will. Insbesondere die Personalentwicklung steht vor diesem Hintergrund vor einem Umbruch: Traditionelle Methoden, in denen die reine Wissensvermittlung im Vordergrund steht, reichen nicht mehr aus. Diese Arbeit wird sich damit beschäftigen, wie der Einsatz von Coaching als Form der Personalentwicklung helfen kann, sich den oben beschriebenen Herausforderungen zu stellen. Zunächst werden Personalentwicklung und Coaching definiert, um dann zu diskutieren, welche Anforderungen der Einsatz von Coaching an Führungskraft, Mitarbeiter und Organisation eines Unternehmens stellt und welche Vor- und Nachteile sich daraus ergeben. Abschließend wird der Einsatz von Coaching als Form der Personalentwicklung in einem kurzen Fazit kritisch gewürdigt.

Studienarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,0, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart (BWL), Veranstaltung: MBA Talentmanagement, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Dienstleistungssektor, zu dem auch die Branche der Gastronomie gehört, ist in den letzten Jahren ein steigender Wettbewerbsdruck zu beobachten. Daraus resultiert, dass es für den einzelnen Anbieter zwingend notwendig ist, ein hohes Maß an Dienstleistungsqualität ¿ hier im weiteren für das Restaurant als Dienstleistungsbetrieb ¿Servicequalität¿ genannt ¿ anzubieten. Wie lässt sich der Grad der Servicequalität nun möglichst objektiv, valide und reliabel ermitteln? Eine Befragung der eigenen Mitarbeiter würde vermutlich zu verzerrten Ergebnissen gelangen, da diese einen Anreiz haben, das Ergebnis positiv zu beeinflussen. Auch eine offene Kundenbefragung trägt das Risiko in sich, dass das Ergebnis der Messung der Servicequalität verzerrt wird, da schon die Beobachtung an sich dazu führen kann, dass das Ergebnis beeinflusst wird. Es ist also zu vermuten, dass im Kontext der Messung der Servicequalität eines Restaurants die Form der verdeckten Beobachtung zu einem Ergebnis führt, dass weniger verzerrt ist und aus dem sich demzufolge bessere Handlungsempfehlungen ableiten lassen. Ein Ansatz dieser verdeckten Beobachtung wird als Mystery Shopping bezeichnet. Folgende Ausarbeitung wird sich damit auseinandersetzen, wie Mystery Shopping als Form der verdeckten Beobachtung der Servicequalität in einem Restaurant eingesetzt werden kann und dabei auch auf Chancen und Risiken das Verfahren eingehen. Ein Bewertungsbogen zur Erhebung der Servicequalität wird entwickelt und Möglichkeiten der Durchführung werden diskutiert. Die Auswertung der Ergebnisse ist nicht Bestandteil dieser Arbeit. Abschließend wird das Verfahren Mystery Shopping in einem kurzen Fazit gewürdigt.

Research Paper (undergraduate) from the year 2016 in the subject Leadership and Human Resources - Management Styles, grade: 1,3, AKAD University of Applied Sciences Stuttgart (BWL), course: FGI03 Leadership, language: English, abstract: This assignment will determine the effects of diversity on the performance of teams. First, ¿diversity¿ and ¿inclusion¿ will be defined, with an emphasis on the distinction between tolerance and affirmative action on the one hand and the appreciation of diversity as a potential benefit on the other hand. Afterwards, the opportunities and challenges that diversity brings to teams will be discussed. Since diversity tends to be a ¿double edged sword¿ , this assignment will analyze under which circumstances diversity can improve the success of teams and on which terms it tends to be a hindrance. Afterwards, the example of the IBM will be used to show how diversity can be turned into a value to the company successfully.Over the past decades, the population in Germany and other Western European countries as well as North America has become more and more diverse. This is increasingly reflected in the workforce of most organizations. Moreover, the percentage of women entering the labor force has risen substantially. Greater diversity is also inevitable due to enhanced mobility, which is driven by both political developments such as the E.U. expansion and less restricted labor markets as well as by economic developments such as the internationalization of business practices and markets.

Inhaltsverzeichnis IAbbildungsverzeichnis II1. Einleitung 12. Demografischer Wandel und Generationsunterschiede 22.1. Definition demografischer Wandel 22.2. Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt in Deutschland 32.3. Definition und Eigenschaften der älteren Arbeitnehmer 42.4. Definition und Eigenschaften der Generation Y 53. Die Zukunft der Rekrutierung 63.1. Definition Rekrutierung 63.2. Aktuelle Trends in der Rekrutierung 73.3. Rekrutierung älterer Arbeitnehmer 73.4. Rekrutierung der Generation Y 83.5. Rekrutierung durch Mitarbeiterempfehlung 104. Fazit und Ausblick 11Literaturverzeichnis III