Bøger af Oliver Müller

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich VWL - Sonstiges, Note: sehr gut, Karl-Franzens-Universität Graz (Institut für Finanzwissenschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: In der Spieltheorie können Eigenschaften eines Spiels zu Problemen in Form von Instabilität, Ungerechtigkeit und Suboptimalität kommen. Das Gefangendilemma ist wohl das bekannteste Beispiel einer solchen Situation. Es ist allerdings nicht das einzige Spiel, das sogenannte ¿Collective Action Problems¿ aufweist. Spiele, die augenscheinlich lösbar erscheinen, können ebenfalls ¿Collective Action Problems¿ mit sich bringen. In dieser Arbeit werden die Faktoren analysiert, die dazu führen, dass es in einem Spiel zu Collective Action Problems kommt. Weiterhin sollen Lösungsmöglichkeiten von Collective Action Problems vorgestellt werden. Ein besonderes Augenmerk wird dabei auf das Hirschjagdspiel gelegt, bei dem auch alternative Handlungs- und Verhaltensstrategien betrachtet werden. Durch das Hinzufügen dieser Strategien entstehen weitere potenzielle Collective Action Problems.

Das Buch untersucht das technische Selbst- und Weltverhaltnis systematisch und in seiner historischen Entwicklung. Ausgangspunkt ist die Selbstaufklarung uber uns als handelnde Personen in der technischen Zivilisation. Dabei konnen wir dem Phanomen der Technik nur durch die Integration von anthropologischen, ontologischen, sozialphilosophischen und kulturphilosophischen Momenten gerecht werden. Diese werden insbesondere in Auseinandersetzung mit Texten von Cassirer, Heidegger, Junger, Arendt, Anders, Ortega y Gasset, Husserl, Blumenberg und Adorno generiert. Zudem werden die entsprechenden historischen Linien zu Platon, Kant, Hegel und Marx kenntlich gemacht. Dabei werden diese vielstimmigen und heterogenen Selbstverstandigungsleistungen uber das Problem"e; der Technik in Deutungsmuster transformiert, die eine systematische Durchdringung des technischen Selbst- und Weltverhaltnisses gestatten. Im Anschlusswidmet sichMuller derFrage, wie sich Personen im Hinblick auf Technisierungsprozesse selbst interpretieren, Orientierungsraume kartieren und ihren Handlungshorizont andern. Dies ermoglicht den Anschluss an aktuelle Fragen, insbesondere an solche, die durch aktuelle Medizintechniken aufgeworfen werden.

Inhaltsangabe:Einleitung: Eine möglichst gute Integration der Mitarbeiter/-innen aus verschiedenen Kulturen ist einerseits aus politisch-humanitären Gründen wünschenswert, und macht andererseits auch ökonomisch Sinn. Durch kulturelle Unterschiede in Normen, Werten und Verhaltensweisen können verschiedene Probleme und Konflikte auftreten, jedoch sind soziale Kompetenzen erlernbar und trainierbar, die die produktive Bewältigung interkultureller Begegnungssituationen erleichtern. Dies macht einen Einstellungswandel erforderlich. Interkulturelle Trainings müssen zielgenau geplant und unter Beachtung gruppendynamischer Prozesse und nach lernpsychologischen Erkenntnissen durchgeführt werden, um diesen Wandel effektiv initiieren und begleiten zu können. Es sollte jedoch nicht bei einzelnen Trainingsseminaren als isolierter Maßnahme bleiben, sondern vielmehr die gesamte Unternehmensstruktur so gestaltet werden, daß ein Klima von Chancengleichheit und positiver Wertschätzung Kultureller Vielfalt entsteht So sind, zusammenfassend gesehen, interkulturelle Trainings in zweifacher Sicht sinnvoll: Sie fördern die interkulturelle Kooperation im Unternehmen und führen so zu Synergieeffekten, die Wettbewerbsvorteile auf sich globalisierenden Märkten bedeuten. Gleichzeitig verbessern sie die Kommunikation und das Arbeitsklima in multikulturell zusammengesetzten Arbeitsgruppen und Teams und fördern so die persönliche Zufriedenheit aller Mitarbeiter/-innen und damit letztlich auch ihre Motivation. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: Vorwort2 Inhaltsverzeichnis4 Einleitung6 1.Migration, Globalisierung und kulturelle Vielfalt im Unternehmen9 2.Grundlagen: Kultur und interkulturelle Begegnung13 2.1Kultur13 2.2Kulturstandards17 2.3Kulturdimensionen19 2.3.1Kulturdimensionen nach Hofstede19 2.3.2Kulturdimensionen nach Trompenaars23 2.3.3Kritik an den Modellen von Hofstede und Trompenaars27 2.4Kulturelle Identität28 2.5Interkulturelle Kommunikation30 2.6Vorurteile34 3.Interkulturelles Lernen36 3.1Interkulturelle Kompetenz36 3.2Der Prozeß des interkulturellen Lernens38 4.Interkulturelles Training41 4.1Ziele interkulturellen Trainings41 4.2Anwendungsbereiche für interkulturelles Training42 4.3Formen interkulturellen Trainings44 4.4Profil des interkulturellen Trainers46 4.5Profil der Teilnehmer48 4.6Planung eines interkulturellen Trainings49 4.7Rahmenbedingungen im Training50 4.8Gruppendynamische Prozesse im Training51 4.9Methodik und [¿]

Inhaltsangabe:Einleitung: Die Mitarbeiter sind die ?wichtigste, wertvollste und sensitivste Unternehmensressource?. Diese Aussage zeigt eine Veränderung der Arbeit im Personalbereich. Aus diesem Veränderungsprozess ergeben sich auch ?eine völlig neue Aufgabe und Tagesordnung [für die Personalarbeit] (...), die sich dann nicht nur um die herkömmlichen personalpolitischen Maßnahmen dreht, sondern auf Ergebnisse richtet?. Die Personalarbeit wird sich nicht mehr auf eine administrative Rolle beschränken, sondern sich zu einem strategischen Business Partner wandeln. Daraus ergeben sich im Wesentlichen zwei Aspekte: Das Personalmanagement wird ein gleichberechtigter Partner der Unternehmensführung, der aktiv einen Beitrag zur Wertschöpfung und -steigerung im Unternehmen leistet. Des Weiteren wird die Bedeutung des Faktors Humankapital in der Zukunft für Unternehmen zunehmend bedeutender, da Unternehmen nicht mehr als rein produktionsorientierte Systeme, sondern als Lern-Einheiten verstanden werden können. Um die Fähigkeiten und das Wissen der Mitarbeiter besser zu nutzen, bedarf es daher auch einer veränderten Denkweise im Human Resources (HR). SATTELBERGER und WEIß sprechen von einer geänderten Personalpolitik, welche heute den unternehmerisch denkenden und handelnden Mitarbeiter im Mittelpunkt sieht. Damit verbunden wird auch ein Paradigmen-Wechsel im Unternehmen stattfinden. Der Mitarbeiter ist das wichtigste Kapital und stellt selbst ein dynamisches Vermögen für das Unternehmen dar. Dieses Human-Vermögen kann entwickelt und dessen Marktwert gezielt gesteigert werden. Ein Ziel des Humankapital-Ansatzes könnte daher sein, das Humankapital im Unternehmen zu definieren, zu erfassen und systematisch zu bewerten, um daraus Maßnahmen zur Förderung und Bewahrung von Humankapital im Unternehmen ableiten zu können. Der Erfolg von Unternehmen hängt unter anderem von der Qualifikation, dem Mitarbeiterpotenzial, der tatsächlich erbrachten Leistung und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter sowie deren Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit ab. Die Herausforderung und betriebswirtschaftliche Notwendigkeit besteht darin, praxisnahe und umsetzbare Instrumente zur Messung des Humankapitals im Unternehmen zu finden sowie den HR-Bereich an der Unternehmensstrategie auszurichten. Somit wird auch das Humankapital nachhaltig die strategische Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen bestimmen. Die strategische Stoßrichtung des HR-Bereiches, abgeleitet aus einer [¿]