Bøger om Organisationsudvikling

Den engelske organisationsteoretiker Ralph Stacey har gennem de senere år vundet indpas i organisationer og på læreanstalter. Denne bog, som er den første om Stacey på dansk, giver en kort og klar introduktion til teorien om ”komplekse interaktioner”. En teori, der udgør et radikalt brud med mange ledelses- og organisationsteorier. Ledelse i kompleksitet ser på baggrunden for teorien og på ligheder og forskelle til andre tilgange. Formålet med bogen er at hjælpe læseren på vej til at udvikle den praksis, som Stacey kalder ”at tage erfaringer seriøst”. I bogen bringer forfatterne deres egne erfaringer som henholdsvis organisationskonsulent og leder i spil og reflekterer i en række narrativer over udviklingen fra systemisk praksis til mødet med tankerne om komplekse interaktioner. Ledelse i kompleksitet henvender sig til ledere, konsulenter, studerende – og alle andre, som er optaget af ledelse som teoretisk og filosofisk disciplin eller som praktisk håndværk i organisatoriske sammenhænge og virkeligheder.

Social kapital handler om at sætte samarbejdet om kerneopgaven i fokus – og arbejde på måder, der fremmer oplevelsen af tillid og retfærdighed. Både forskning og erfaring viser, at medarbejdernes trivsel øges, samtidig med at effektiviteten højnes, når der arbejdes bevidst med social kapital. Hvad gemmer sig bag begrebet ’social kapital’, og hvordan får vi organisationens sociale kapital til at vokse? Hvordan bringer vi social kapital ind i organisationens hverdag – på alle niveauer?Disse og mange andre spørgsmål belyses i Social kapital i organisationer, hvor social kapital knyttes til den systemiske tanke. Gennem en inspirerende blanding af teori og praksisfortællinger viser bogen nye veje til at arbejde anderledes med kerneopgaven. Social kapital i organisationer henvender sig til ledere på alle niveauer, specialister, konsulenter samt medarbejdere, der ønsker en dybere forståelse af begrebet social kapital og dets anvendelsesmuligheder.

Nye tider kalder på nye spørgsmål, nye koblinger og nye handlinger Hvordan bidrager vi til en mere bæredygtig verden – gennem bedre ledelse? Og hvordan gør vi bæredygtighedsbegrebet håndterbart i arbejdet med organisations- og forretningsudvikling? Denne bog går ny veje og bygger bro mellem den helhedsorienterede systemiske tænkning og mere hardcore managementteori. Mellem medarbejderledelse og forretningsudvikling, som i en moderne tid hænger sammen, både økonomisk og menneskeligt. Formålet er at udvikle bæredygtige og langtidsholdbare forretningsmodeller og organisationer, der skaber værdi for både samfund, borgere, investorer, ejere og ansatte. Fokus er konkret og handlingsorienteret. Mindsettet er bæredygtigt og etisk ansvarligt. Det handler om praksis, om at stille kraftfulde spørgsmål og skabe inddragende, meningsfulde og kreative løsninger til den bæredygtige omstilling. Bogen giver ledelsesredskaber og inspiration til at udvikle mere samarbejdende og innovative organisationer, der sætter medarbejdernes potentialer, viden og erfaringer i spil. Det er til gavn for organisationens opgaveløsning, men også for samfundet og vores fælles fremtid. Citat fra bogen: ”[…] hvis vi skal lykkes med at skabe bæredygtige og langsigtede løsninger, må vi træne vores evne til at få andre til at tænke med, bygge bro mellem forskellige perspektiver og træffe valg, der balancerer de nødvendige hensyn af økonomisk, faglig, menneskelig eller organisatorisk karakter – på kort og lang sigt, lokalt og globalt.”

Forandringsprocesser er et grundvilkår, der altid er til stede. Som mennesker forandrer vi os fra fødsel til død. Virksomheder forandrer sig fra etablering til afvikling. Teknologier forandrer sig. Økonomier forandrer sig. Kulturer forandrer sig. Når en leder i en virksomhed står i en situation, hvor forandringer er en del af den organisatoriske hverdag, er det vigtigt at have værktøjer til at samtale om den, så medarbejderne kan fastholde deres performance. Forandringsledelse i et narrativt perspektiv behandler samtalen i teori og praksis, og mere specifikt mulighederne for at anvende samtalen som ledelsesværktøj i forandringsprocesser. Ledere med personaleansvar får ofte mandat til at effektuere ledelsesbeslutninger i en forandringsproces. Men de trænes sjældent i, hvordan de skal samtale om ændringerne. Bogen giver lederen med personaleansvar, lederen med strategisk ansvar og konsulenten (intern såvel som ekstern) en indføring i det narrative perspektiv samt en praktisk værktøjskasse. De bliver således i stand til mere kvalificeret at tage ledelsesansvaret og ledelsesrollen på sig i forandringsprocessen og være proaktivt samtalende om forandringerne. Bogen præsenterer tre forandringssamtaler, som lederen kan anvende som ledelsesværktøj i forandringsprocessen: · den handlingsskabende forandringssamtale · den meningsskabende forandringssamtale · den identitetsskabende forandringssamtale. Serien I ET NARRATIVT PERSPEKTIV introducerer brugen af narrative metoder i forhold til konkrete ledelsesmæssige og organisatoriske praksisser. Serien redigeres af Jens Henriksen og Hanne Fredslund.

Forandringsledelse uden forandringslede er en håndbog til ledere og rådgivere af organisatoriske forandringsprocesser, herunder virksomhedsoverdragelser og fusioner. Den fortæller ikke kun, hvordan og hvorfor tidligere forandringsledelsesteorier er for endimensionelle. Den er ikke kun en refleksionsbog for forandringslederen. Den er ikke kun et overblik over forskellige forandringstilgange. Den er heller ikke kun en praktisk redskabsbog for forandringslederen og rådgiveren. Den er alle fire ting på én gang. Bogen er opdelt i tre dele: 1. Teori: Dominerende teorier om forandringsledelse udfordres af forandringsledelse uden forandringslede. 2. Værktøjer: Ledelsesredskaber til at opnå selvrefleksion og positive medarbejderbidrag til forandringsprocessen via medarbejderinvolvering i forandringsprocessens forandringsstadier. 3. Procesdesign: Forslag til design af medarbejderinvolveringsprocesser, der fremmer medarbejdernes forståelse for forandringsprocessen og dermed dens resultat. Målet med bogen er at sætte virksomhedsledelse og rådgivere i organisatoriske forandringsprocesser i stand til at navigere i den komplekse vekslen mellem en stram processtyring og en mindre forudsigelig medarbejderinvolvering i den store omvæltning, sådanne processer ofte medfører, på en måde, som giver mest værdi og arbejdsglæde for både virksomhed og medarbejdere. Forandringsledelse uden forandringslede henvender sig til ledere og konsulenter, advokater, revisorer, investment bankere, forandringsagenter og andre rådgivere i forandringsprocesser. Den henvender sig også til studerende, som skal lære om forandringsprocesser, hvor virksomhedskulturer skal ændres, hvad enten de er ved at lære det fra en HR/organisationspsykologisk vinkel eller en mere processuel vinkel som fx jura eller økonomi.

Social kapital er et velfungerende samarbejde om kerneopgaven med fokus på tre elementer: - Tillid - Retfærdighed - Samarbejdsevne. Samarbejdskvaliteten er afgørende for kvaliteten i kerneopgaven og effekterne heraf: - Produktivitet og effektivitet i kerneopgave - Et godt arbejdsmiljø - Nytænkning af kerneopgaven Bogen er et bidrag til praktiske tilgange og måder at kommunikere på for at øge den sociale kapital i et arbejdsfællesskab. Den er skrevet som et selvstændigt supplement til bogen Social kapital i organisationer fra 2014. Bogen rummer praktiske eksempler fra mange forskellige typer arbejdspladser. Igennem arbejdet med social kapital har forfatterne videreudviklet ideer og metoder og udarbejdet en 'søgemodel', som præsenterer veje til samarbejde om kerneopgaven. Søgemodellen indgår i bogen men er også lavet som et separat værktøj, der følger med som indstik i bogen. Bogen består af en lang række eksempler på, hvordan man konkret kan arbejde med sit samarbejde om kernopgaven med fokus på forskellige aspekter af social kapital. Desuden ser bogen på social kapitals effekter.

Appreciative Inquiry (AI) er en ny udviklingsmetode og -tankegang, som gennem læreprocesser tilfører både private og offentlige arbejdspladser nye dimensioner og perspektiver til arbejdet med organisations- og personaleudvikling.Appreciative Inquiry vender så at sige vores opmærksomhed på hovedet. I stedet for at rette blikket mod »det problematiske« spørger AI metodisk efter historier, fortællinger og erfaringer om, hvad der virker, lykkes giver energi, kreativitet og glæde. Historier, der kan handle om alt fra produkt og serviceudvikling over forretningsgange til trivsel, effektivitet og samarbejde.Filosofien er, at »bag ethvert problem gemmer sig altid drømmen om noget bedre« - lad os derfor undersøge drømmen og det, vi ønsker skal ske, fremfor at bruge krudtet på det, der »ikke virker«.Lad os fokusere på, hvad vi vil, i stedet for hvad vi ikke vil!

ORGANISATIONER I EN OVERGANGSTID præsenterer en mangfoldighed af perspektiver på den moderne organisation og betingelserne for at udøve ledelse i en overgangstid. Gennem konkrete metoder, tilgange, viden og erfaringer giver bogen inspiration og mod til at lede organisationer og mennesker i en tid, hvor klassiske ledelsesmodeller og organisationsstrukturer er under opbrud, og hvor behovet for trivsel og produktivitet i organisationer samtidig er massivt. Bogen er skabt ud fra den grundpræmis, at forretning, arbejdsliv, ledelse, organisationer og deres omgivelser er områder, som påvirker og krydser ind i hinanden, og som derfor fortjener at blive behandlet i et samlet format. ORGANISATIONER I EN OVERGANGSTID er en bog til både nye og erfarne ledere, HR-praktikere og studerende. Ud fra hvert sit ståsted inspirerer bogens forfattere læseren til, hvordan man kan gentænke sin forståelse af organisationen og dermed styrke grundlaget for at bringe den godt ind i fremtiden. "Vi står på tærsklen til et nyt paradigme, hvad angår den måde, vi forstår og indretter vores organisationer på. Men det betyder ikke, at der opstår et nyt, universelt koncept, som vil stå enerådigt i de næste 100 år. Tværtimod. Det nye paradigme er kendetegnet ved øget heterogenitet: flere forskelligartede organiseringsformer, flere særprægede kulturer, flere vilde forretningsmodeller. Midt i forskelligheden er der imidlertid et fælles træk ved alle organisationer – de består af mennesker. Det er mennesker, som danner og opretholder en virksomheds normer og omgangsformer, det er mennesker, som tænder lyset hver morgen i produktionshallen eller på kontoret, og det er mennesker, som giver bøvl og ballade, men også de resultater, som organisationen opnår." - citat fra bogen ORGANISATIONER I EN OVERGANGSTID er redigeret af Maya Drøschler og rummer bidrag af: Christa Breum Amhøj Gitte Andersen Morten Kamp Andersen Birte Asmuβ Albert Birck Anne-Marie Dahl Lars Bo Hansen Helle Hein Poula Helth Steen Hildebrandt Morten T. Højberg James Høpner Mettelene Jellinggaard Jakob Krause-Jensen Alexander Kjerulf Alexandra Krautwald Yun Ladegaard Tommy Kjær Lassen Lotte S. Lüscher Jacob Munk-Stander Steen E. Navrbjerg Morten Svalgaard Nielsen Betina Wolfgang Rennison Gitte Rosholm Karen Lisa Salamon Inger Sjørslev Janne Skakon Leo Smith Peter Svarre Lene Tanggaard Anne Lund Thybring Anders Trillingsgaard Christian Waldstrøm

RETURN OF THE VIKINGS – NORDIC LEADERSHIP IN TIMES OF EXTREME CHANGE tells the story of the rich heritage of the Nordic peoples: as explorers, navigators, trendsetters, political and educational innovators. This provides deep roots, traced back to the Viking era and the nine noble virtues of Nordic mythology. And it still informs the way the Nordic peoples live and work today. “The methods, values and leadership practices of the Vikings are woven into the DNA of international businesses founded in the Nordics, and exemplified by many Nordic practitioners who work in other countries or for non-Nordic organizations. The inclusive, trusting, collaborative style of Nordic leadership offers an alternative way to negotiate through our current times of extreme change. What many of us are now experiencing online in distributed, fluid, networked communities, the Nordics have been practicing on land and sea for centuries. The Nordics are not waiting around to find out when the future begins. They are already leading the way” (passage from the book). "Return of the Vikings takes a timely and insightful look into the trust-based Nordic approach to leadership, its origins in the Viking era, and its relevance for a future marked by extreme change and uncertainty. An inspirational read told through the stories of others." – Jan Carlzon, Former CEO for Scandinavian Airlines System and international best-selling author of Moments of Truth.Chris Shern and Henrik Jeberg offer an intriguing perspective on the Nordic societies, their leadership style and way of doing business. Their own stories are interwoven with those of a diverse range of interviewees, including business executives, politicians, writers, designers, athletes, military personnel and entrepreneurs.Chris Shern is a cultural adventurer. He has lived and worked internationally for over 20 years. Chris was employed by Scandinavian Airlines for many years in leadership roles across three continents. Currently, he is Managing Director of IME, a Danish business foundation specializing in executive education and leadership development.Henrik Jeberg has worked in the international IT sector for over 25 years. He has lived in Europe, Asia, Australia and the US. Henrik was part of the top-management of Navision Software, which was sold to Microsoft. He later became Deputy Director General of the Danish Ministry of Finance, leading the Government's horizontal IT complex. Henrik currently works as a mergers-and-acquisitions advisor, and serves as President of the Danish–American Chamber of Commerce in California.

Nutidens organisationer står over for krav om at yde mere ved hjælp af mindre. Hvad enten kravet kommer fra kunder og klienter, partnere i leverandørkæden, aktionærer, politiske beslutningstagere eller myndigheder, så skal organisationerne levere bedre resultater af højere kvalitet hurtigere og billigere. Dette intense krav om effektivitet kræver store og omfattende organisatoriske forandringer, og som Jody H. Gittell viser i Relationers betydning for høj effektivitet, kan kravet imødegås med relationel koordinering. Bag dette begreb gemmer sig ganske enkelt de mønstre for kommunikation og relationer, som medarbejdere bruger for at integrere deres opgaver i et samlet hele. Men medarbejderne kan ikke gøre det alene, selv hvis de arbejder tæt sammen på tværs af funktions-, organisations- eller afdelingsgrænser. Kunder og klienter spiller en stadig vigtigere rolle, og organisationerne er nødt til at tænke dem ind i den relationelle koordinering. Sidst, men ikke mindst, kræver en succesfuld relationel koordinering også ledelsens fulde støtte – ledere, der forstår og respekterer kompleksiteten af det arbejde, deres medarbejdere udfører dagligt. Nøglen til at løse effektivitetsudfordringen – og forudsætningen for at medarbejdere, ledere og kunder kan koordinere og samarbejde – er, at organisationen har et kommunikationsniveau af høj kvalitet, understøttet af relationer med fælles mål, fælles viden og gensidig respekt. Dermed kan de tre centrale dynamikker – relationel koordinering, relationelt samarbejde og relationel ledelse – fungere optimalt og styrke organisationens effektivitet.

Strategisk talentudvikling tilbyder et nyt perspektiv på talentudvikling.Talent handler her i mindre grad om iboende evner og langt mere om motivation og vilje til at ville gøre en forskel på et specifikt område – og om at udnytte det potentiale, der er strategisk afgørende. Det betyder, at talentudvikling først og fremmest handler om det, organisationen søger at opnå. Man bør definere, i hvilken retning organisationen skal, før man beskæftiger sig med at udvikle medarbejdere og ledere i denne retning.Med konkrete beskrivelser af hvad der sker før, under og efter et talentudviklingsforløb, er bogen henvendt til ledere og konsulenter i offentlige og private organisationer. Der holdes hele vejen igennem bogen et fokus på konkrete og brugbare løsninger. Målet er, at man med bogen i hånden vil være i stand til at flytte organisationen til et nyt niveau via fokus på performance, potentiale, passion og mind-set – ikke blot hos talenterne, men også hos sig selv.Forfatteren Martin Darré er ekspert i talent- og lederudvikling og arbejder som seniorkonsulent i Resonans A/S. Martin har stor erfaring som rådgiver, træner og underviser i forandrings- og udviklingsprocesser, på alle organisatoriske niveauer. Han har arbejdet med en række private og offentlige organisationer som eksempelvis Novo Nordisk, LEGO, DONG Energy, Københavns Kommune, og Anklagemyndigheden.

Innovation handler om at formulere ideer, der kan være katalysator for at ændre en eksisterende praksis inden for et særligt afgrænset område. I en narrativ innovationsproces bliver opgaven at få øje på de kulturelle og historiske konstruktioner, der kan stå i vejen for at innovere. Fokus er på, hvordan kultur og historie former den enkeltes måde at tænke og handle på. Innovation i et narrativt perspektiv tager afsæt i den mangfoldighed af perspektiver, der eksisterer blandt aktørerne i innovationsprocesser, og bogen gør deres perspektiver – eller fortællinger – til genstand for innovationen. Innovation skal forstås som potentiale, der kan realiseres i den praksis, innovationen er designet til at indgå i. Innovationsprocessen bliver dermed indgangen til at udforske potentialet. Bogen væver forskellige narrative begreber fra den terapeutiske kontekst ind i en organisatorisk innovationssammenhæng. Igennem syv forskellige kort (faser) udfolder og beskriver bogen, skridt for skridt, hvordan en narrativ innovationsproces kan se ud. Der er både teoretiske introduktioner til det narrative tankegods og praksisnære eksempler på, hvordan der konkret kan arbejdes med innovation ud fra denne særlige tilgang.Innovation i et narrativt perspektiv henvender sig til ledere, medarbejdere, konsulenter, studerende og alle, der er involveret i innovation og har interesse for dette område. Innovation i et narrativt perspektiv er fjerde bog i serien I ET NARRATIVT PERSPEKTIV. Bøgerne i denne serie introducerer brugen af narrative metoder i forhold til konkrete ledelsesmæssige og organisatoriske praksisser. Med fokus på arbejdet med fortællinger bevæger bøgerne sig fra det vidensfilosofiske og teoretiske til det helt praksisnære niveau. Fælles for bøgerne er en grundantagelse om, at vi som mennesker skaber mening i verden gennem vores fortællinger om verden. Serien I ET NARRATIVT PERSPEKTIV redigeres af Jens Henriksen og Hanne Fredslund.

Hvordan får organisationer forandringer til at leve i hverdagen?HVERDAGSIMPLEMENTERING er til private og offentlige organisationer, som vil skabe leve­dygtige processer og løbende udvikling i dagligdagen for både organisationen og menne­skerne i den. Det er ikke svært at lave ændringer. Det vanskelige ligger i at få mennesker til at ændre adfærd, så forandringerne bliver varige.HVERDAGSIMPLEMENTERING giver inspiration, metoder og værktøjer til, hvordan strate­giske og operationelle top- og mellemledere i praksis kan virkeliggøre små eller store forandringer med et dobbelt fokus på både målrationelle og psykologiske processer.Hverdagsimplementering handler bl.a. om:At tænke holistisk og helhedsorienteret både organisatorisk, menneskeligt og data­mæssigt.At bruge den samme mængde tid og energi på at få forandringerne til at virke i prak­sis som på at udvikle dem.At fokusere opmærksomhed og ressourcer på hverdagen i alle led af organisationen.At sikre et løbende samspil mellem både den strategiske og den operationelle im­plementeringsledelse samt en interaktion med omverdenen.

Lobbyisme er en omdiskuteret disciplin. Ofte opfattes det som en lukket eller ligefrem uærlig aktivitet, der går imod selve intentionen og grundideen i et demokratiideal. I Lobbyisme i organisationer argumenteres der for, at det nu er på tide at tage titlen lobbyisme tilbage og genskabe de positive konnotationer, som disciplinen egentlig fortjener. Bogens centrale påstand er, at i de tilfælde, hvor de aktive lobbyister er åbne om deres handlinger og værktøjer, og om hvem de er og repræsenterer, bliver lobbyisme en forudsætning for og nødvendighed i et moderne demokrati. Mange danske organisationer har et stort uudnyttet potentiale i forhold til at sikre sig politiske kapitaliseringer og fordele. Organisationer ikke længere kan regne med at blive hørt alene på baggrund af deres størrelse, eller fordi de er vant til at blive hørt. Politik skabes i stigende grad som enkeltsager i en dagsorden sat af medierne, og derfor vil de organisationer, som forstår spillets regler, få mere magt end dem, der ikke gør. I bogen ses lobbyisme i en organisatorisk sammenhæng, idet der argumenteres for, at lobbyisme kan forstås som en ny og specifik måde at organisere og strukturere sin organisation på. Dermed kan lobbyisme reelt set tegne fremtidens organisation. Det vil være en organisation, som konsekvent har den politiske påvirkning i fokus, og som på alle niveauer tænker lobbyisme ind i sine målsætninger og eksterne strategier.

Mediation er i dag mest kendt som et værktøj, der bruges, når man gerne vil løse en konflikt, uden at det medfører, at én part vinder og den anden taber. Mediation har nemlig som udgangspunkt, at relationen mellem parterne bevares, og at konflikten løses på en måde, så begge parter ser sig selv som vindere med vilje til efterfølgende at genoptage den positive relation.I denne bog argumenterer forfatterne for, at mediation kan endnu mere end dette.Mediation i organisatorisk perspektiv giver en indføring i konfliktens anatomi og redskaber til løsning og forebyggelse af konflikter i form af systematiske spørge- og lytteteknikker. Men bogens egentlige budskab er, at mediation som tankesæt kan støtte en lang række processer i organisationen, fx inden for intern og ekstern kommunikation, trivsel og social kapital, forandringsprocesser, strategiimplementering og værdigrundlag. Mediation ses dermed som en investering i organisatorisk udvikling, som giver et reelt afkast – også i finansiel målestok.

En leder fortæller:”Vi taler for lidt om fyringer. Et fattigt sprog. Det er, som om man skal undskylde. Skamme sig lidt. Der vælder for mange følelser frem, som hverken jeg og den, der lytter, kan tåle at høre på. Det rammer ind i min frygt for eksistens, økonomi og identitet. Vi taler ikke dybt, kun overfladisk. Vi taler om at søge nyt. Men vi taler ikke om, hvad fyringen betyder for en, og hvordan man har det”.Denne bog handler om tabuer i forbindelse med ledere, der fyres, afskediges, opsiges, indgår aftale om fratrædelse eller andre måder, det omtales på, når en leder ufrivilligt forlader arbejdspladsen. Den handler om følelser, handlinger, tanker og fordomme om ledere, der bliver fyret. Den handler om identitet, selvopfattelse, ensomhed, selvbedrag, og den handler om skammen over at blive ufrivilligt udstødt.Formålet med bogen er at styrke din ledelsesmæssige autenticitet ved at udforske skyggesider, double binds og forsvarsmekanismer. Gennem ledernes fortællinger får både du, der har oplevet en fyring på egen krop, eller du, der kender en, der er blevet fyret, adgang til de tanker, følelser og mekanismer, der kan opstå, men som desværre stadig opleves som et tabu, og derfor ikke deles med andre.Bogen giver ligeledes forslag til, hvordan man som ledergruppe kan tale om fyringer, så den autentiske ledelse får mere ægthed og skaber adgang til flere udviklende og værdifulde samtaler om tabuer i ledelse.For hvem skal gå forrest hen mod en mere åben og ærlig kultur?Det skal du, der er leder, naturligvis._____________________Elsebeth Hauge (f. 1977) Cand. Merc. og master i psykologi, er ledelsesrådgiver og debattør. Hun har flere ledelsesposter bag sig fra både private og offentlige arbejdspladser. I 2020 udgav hun sin første bog ”Lederskam”, der handler om den ledelsesadfærd, som ledere ikke ønsker, at andre skal få øje på.Elsebeth har et solidt praktisk og teoretisk kendskab til de processer, magtkampe og korridorsnakke, der huserer på ledelsesgangene i store danske organisationer. Hendes mission er at skabe mod i ledergruppen. Mod til at dele frygt, skam, fejl, tvivl og de personlige utilstrækkeligheder, som alle ledere har, hvad enten de er kendte eller gemt væk.Summen af denne åbenhed skaber ledere og ledergrupper, der lykkes med retning og resultater, bl.a. fordi medarbejdere trives i forandringer, når ledere arbejder tæt sammen og går forrest med åben og ærlig ledelse.

Hvorfor taler (næsten) alle om psykologisk tryghed? Hvad ligger der præcis i begrebet, som har vundet så stort indpas i ledelses- og organisationsbøgerne?Denne bog handler om psykologisk tryghed og dens betydning for organisationens læring og udvikling.I bogen præsenterer den svenske psykolog Tor Wennerberg den vigtigste viden fra forskningen i psykologisk tryghed – og besvarer spørgsmålene om, hvad psykologisk tryghed er, hvorfor den er så afgørende, og hvordan den kan styrkes i grupper og organisationer.Det er en lille bog om et stort emne, og den er skrevet til alle, der arbejder med ledelse, lederudvikling, organisationsudvikling og HR.

"Reimagining the Value Chain: A Regenerative Approach" is a revolutionary new book that offers fresh perspectives on sustainability and value creation in business. The authors, Alis Sindbjerg Hinrichsen and Henning De Haas, provide groundbreaking insights into how companies can transform their value chains through regenerative practices that go beyond traditional sustainability.With this book, you get:- A deep understanding of regenerative approaches and how they can heal and strengthen ecosystems and communities- A six-step framework that guides companies through a regenerative transformation- Practical tools and inspiring stories that show the way for leaders who want to incorporate regenerative principles into their company's DNA"Reimagining the Value Chains" is an indispensable resource for forward-thinking leaders who want to create long-lasting and environmentally positive changes in their organizations.The book is in English.

På trods af et virkelig godt udgangspunkt med skarpe og dybt engagerede kolleger var COO Sune Knudsen og CEO Christian Bason i Dansk Design Center (DCC) frustrerede over den måde, organisationen fungerede på. Rammerne stod i vejen for at skabe en bæredygtig organisation, der var god for mennesker og dermed for kunderne, samarbejdspartnerne, samfundet og planeten.Inspireret af tænkning fra designernes verden ville de ændre organisationen og afprøve en helt ny ledelsesform med et tydeligt menneskesyn som ledestjerne. Organisationen blev derfor ændret radikalt i retning mod selvledelse. Mellemlederlaget blev fjernet. Alle skulle vælge deres personlige leder, deres arbejdsområde og træffe de fleste beslutninger selv. Alt skulle sættes fri. De arbejdede med forandringen ved at trække på designerens værktøjskasse og dyrkede evnen til at afprøve, observere, lære, tilpasse, og prøve igen og igen. Men hvem leder, når alt frisættes? Hvem tager de opgaver, ingen gider tage? Og hvem har ens ryg, når noget bliver for svært?Læs forfatternes personlige beretning om frustrationer, overvejelser og håb. Om hvad det vil sige at miste sit ledelsesmæssige fodfæste med vilje og finde det igen et helt andet sted, og hvordan man får sig selv med som leder og menneske i sådan en proces.Ledelsesserien LEDELSESHVERDAGE har til formål at hjælpe ledere til hurtig forståelse af, refleksion over og løsning af konkrete ledelsesudfordringer i hverdagen. Bøgerne er skrevet som jeg-fortællinger af en eller flere virkelige eller fiktive ledere. Det muliggør visning af følelser som håb, tvivl, frustration mv., der kan være svære at få greb om i en handlingsorientering – og måske også svære at tale med lederkolleger om af frygt for at virke usikker eller inkompetent. De teoretiske og personbårne indslag har til formål at hjælpe lederen med at skifte perspektiv. Stilen er bevidst provokerende. Hovedpersonen opfører sig i starten usikkert, tvivlende eller handlingslammet for sidenhen at blive klogere og handlingsorienteret, efterhånden som forskellige former for perspektivskifte bundfælder sig.

Vi går en usikker fremtid i møde, hvor globale vilkår i et stadig hastigere tempo ændrer verden på uforudsigelige og ukontrollerbare måder. Vi ser dødbringende konflikter, uretfærdighed, global opvarmning og pandemiske sygdomme.Den amerikanske socialpsykolog og filosof Kenneth J. Gergen spørger i denne hans seneste bog: Hvordan skal vi komme videre i en sådan verden? En ting er klar: Under sådanne vilkår er det bydende nødvendigt at arbejde sammen. Et vellykket samarbejdefordrer ifølge Gergen en radikal ændring i vores forståelse af relationer. Så længe vi holder fast i den opfattelse, at relationer består af uafhængige enheder – personer, fællesskaber, organisationer eller nationer – vil vores overlevelse være truet.Denne korte introduktion til et relationelt perspektiv, en relationel etik om man vil, har et rigt reservoir af forslag til relationelle praksisser inden for uddannelse, sundhedsvæsen, organisationsudvikling og konflikthåndtering. Det er samtidig en kortere og mere lettilgængelig gennemgang af hans tanker om relationel væren og tilblivelse.

'Lad os alle lede' giver et bud på, hvordan organisationer bliver stærkere ved at træne individets evne til at kommunikere. Det handler om at skabe en stærk organisationsnerve, der består af god kommunikation og sunde relationer. Bogen er for dig, der er leder af titel eller hjerte og vil være med til at skabe bedre organisationer i fremtiden.At styrke organisationsnerven og derved blive mere resilient, samskabende og kraftfuld som organisation er især vigtigt i overgangen til nyere organisationsformer, hvor selvledende teams, beslutningskraft og individuel udvikling i højere grad afhænger af individets evner og adfærd. Overgangen er i gang og skal håndteres og implementeres med omtanke, for hvad, der på papiret lyder som øget frihed, fleksibilitet og ny energi, kan føre direkte til utryghed, stress og i værste fald total opbremsning, hvis ikke fundamentet er støbt.Med denne praktiske guide, som sætter fokus på ni kompetencer og indeholder 50 konkrete metoder, har du alle byggematerialer inden for rækkevidde.

I "Hvorfor gør vi som vi gør?" sætter forfatter cand.psych. Torben Hanson spot på, hvordan vi opfører os i de organisationer, vi har opbygget omkring os. Gennem evolutionspsykologiske briller ser han blandt andet på menneskets udvikling og den organisatoriske struktur, men også på konfliktfyldte og ofte tabubelagte emner som "samarbejde eller konkurrence?", "kampen om en plads i s(t)olen" og ikke mindst sex på jobbet.Gateway /title /head body center h1 502 Bad Gateway /h1 /center /body /htmlTorben Hanson, dansk forfatter og cand.psych. Har skrevet en række bøger om psykologisk udvikling. Medindehaver af konsulentfirmaet Hanson & Westenholtz, Rådgivende Psykologer - der arbejder med lederudvælgelse, lederudvikling og samarbejdstræning.